Pauta de evaluación de los procesos de reclutamiento y selección del Hospital Provincial de Ovalle
La presente pauta es la guía orientadora para realizar los procesos de Reclutamiento y Selección internos al Hospital Provincial de Ovalle y a la red de Hospitales que compone el Servicio de Salud Coquimbo, en ella se establecen los criterios que se utilizarán en cada una de las etapas del proceso, basándose en todo momento en el Manual de Reclutamiento y Selección establecido por la Dirección de Servicio de Salud Coquimbo, Resolución Exenta N.º 2288 del 11 de mayo del 2021. Considerando su validez hasta Abril del año 2026.
1. Condiciones generales
Los y las postulantes serán responsables de lo siguiente:
– Cumplir con los requisitos exigidos para ingresar a la Administración Pública señalados en el artículo 12 de la Ley º 18.834 sobre Estatuto Administrativo.
– No estar afecto a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado.
– Postular únicamente a través del Portal de Empleos Públicos, para lo cual deberán registrarse previamente como usuarios de la plataforma, completar el Currículum Vitae del Portal (en el menú MI CV, en VER CV) y adjuntar los documentos. Dichos documentos deben ser adjuntados y actualizados.
Para Procesos Abiertos:
– Revisar en portal de Empleos Públicos los antecedentes del cargo a postular, será responsabilidad de cada postulante completar la ficha disponible en el portal, así como adjuntar cada documento solicitado
Para Procesos Internos:
– Revisar en la página web de la institución, en el banner de trabaje con nosotros, los antecedentes del cargo a postular, será responsabilidad de cada postulante completar la ficha de postulación disponible en la página web, así como adjuntar cada documento que es solicitado.
Responsables del proceso:
Coordinador/a del Proceso: Será quien coordine la comisión de selección y a los postulantes al cargo, desde el principio al fin del proceso.
Director: Será quien seleccionará a la persona que ocupará el cargo, haciendo uso de su facultad legal, podrá seleccionar de la nómina de elegibles a quien considere más idóneo para el puesto y a su vez podrá declarar desierto el cargo ante la falta de candidato idóneo.
Comisión de Selección: Equipo técnico de trabajo que desarrollará las etapas de evaluación consideradas en el proceso, el cual se compone de los siguientes integrantes:
– Subdirector Gestión y Desarrollo de las Personas o quien subrogue.
– Coordinador/a Proceso de Reclutamiento y Selección o quien subrogue.
– Un representante gremial de acuerdo con la mayor representatividad en el establecimiento, según sea el estamento del cargo en proceso.
– Jefatura Directa del cargo a postular.
– Referente Técnico para cada perfil.
Quien coordine está a cargo de notificar a través de correo electrónico a cada postulante respecto al estado de avance de cada etapa. Posterior a la selección por parte del Director del Hospital, se notificará a los seleccionados a través de la misma vía y se incluirá el llamado telefónico para acordar detalles sobre el ingreso.
Las consultas y/o dudas sobre los procesos de reclutamiento y selección deben realizarse una vez finalizado el proceso, siendo dirigidas al encargado de la Unidad de Gestión de Ingresos Don Sebastián Carrizo Rojas al correo electrónico sebastian.carrizo@redsalud.gob.cl
Cabe destacar que el proceso de selección podrá ser declarado desierto en cualquiera de sus etapas. Los motivos para tomar esta decisión podrán ser:
1. No existen postulantes en la convocatoria.
2. Por falta de postulantes idóneos, entendiéndose por éstos aquellos/as candidatos/as que no cumplan con el perfil y/o los requisitos establecidos.
2. Criterios del selección
Cada proceso de reclutamiento y selección se desarrollará a través de ponderaciones para las 3 etapas del proceso de selección, Análisis curricular, Evaluación Técnica y Evaluación Psicolaboral.
* Las ponderaciones serán definidas por la comisión de selección para cada uno de los cargos que sean realizados, considerando las necesidades, grado y línea jerárquica. Las ponderaciones no pueden ser inferiores al 20% ni superiores al 40%.
Consignadas las ponderaciones, el proceso se desarrollará a través de las siguientes etapas:
2.1 Análisis Curricular:
Consiste en la revisión y evaluación de los antecedentes sobre aquellos requerimientos exigidos y características deseables expuestos en la publicación del cargo.
La comisión de selección deberá evaluar en una escala de notas de 1.0 a 7.0 los antecedentes informados y adjuntados por el postulante. Estas notas se otorgarán en relación a los criterios acordados previamente, los cuales se encontrarán expuestos en la “Tabla de puntajes” del perfil de cargo.
No se evaluarán aquella documentación adjunta que cuenten con información incompleta, errónea o que no se encuentren validados correctamente (firma y timbre) al momento de la postulación; tampoco serán considerados aquellos documentos que contengan firma y timbre en formato de imagen.
Para la evaluación de los requisitos es necesario precisar lo siguiente:
Requisito Exigible:
Corresponde a la evaluación de admisibilidad de los postulantes, la cual podrá ser realizada por el/la Coordinador/a del Proceso de Selección, quien dará a conocer esta información a la comisión de selección, quedando estos antecedentes estipulados en la respectiva acta.
Para que un postulante sea considerado admisible se considerarán las siguientes condiciones:
– Cumplir con los requisitos específicos solicitados por el DFL N°6/2017
– Que él(la) postulante haya adjuntado y actualizado los documentos solicitados en la convocatoria.
Aspectos/características Deseables:
– Corresponde a aquellos aspectos considerados como necesarios según los requerimientos del cargo, los cuales se encuentran expuestos en el apartado de características deseables.
– En este apartado se expondrán los únicos elementos a considerar, lo cual quedará consignado al momento de la creación del perfil y al momento de realizar la instancia de socialización del perfil de cargo a la comisión
Formación educacional:
– Corresponde a la evaluación de idoneidad del título técnico o profesional según lo solicitado en el perfil de De no cumplir con la formación educacional solicitada el postulante no podrá ser considerado para el análisis curricular.
– Para aquellos procesos de reclutamiento y selección en donde se considere atingente más de una carrera técnica o profesional; se evaluará con una nota 1.0 ó 7.0 de acuerdo a la atingencia del título. Las consideraciones se explicitarán en las bases del portal Empleos Públicos.
Perfeccionamiento Atingente:
Corresponde a la evaluación de Magíster, Postítulo y Capacitaciones informadas por el/la postulante según los requerimientos del perfil de cargo, considerando únicamente aquellas adjuntadas y correctamente certificadas en el portal de empleos públicos al momento de la postulación.
Para la obtención de una calificación serán consideradas sólo aquellas actividades de formación que fueron estipulados en el perfil de cargo.
Las capacitaciones deben informar la nota de aprobación. Los cursos deberán cumplir con un mínimo de 16 horas cronológicas para ser considerados válidos.
Un histórico de capacitaciones puede ser considerado únicamente si está firmado y timbrado por la jefatura o secretaria de quien lo emite.
La formación educacional correspondientes a cursos, diplomados, magister y/o doctorado serán considerados únicamente si estos cumplen con lo solicitado y presentan una atingencia para el cargo.
Consideración para la vigencia de capacitaciones:
– En caso de aquellas capacitaciones en que las temáticas abordadas requieran una constante actualización; estas poseerán una vigencia de 5 años. Dicho criterio de vigencia no será evaluado en caso de aquellas capacitaciones que no requieran una actualización. En ambos casos la decisión será adoptada por la comisión evaluadora.
Experiencia Laboral Atingente:
Corresponde a la evaluación de las experiencias laborales informadas por el/la postulante en el apartado de documentación adjunta, la cual será considerada según la atingencia que presente al cargo al cual postula, conforme a lo estipulado en el perfil de cargo.
La forma correcta de acreditar estas experiencia será mediante certificado(s) de antigüedad firmado(s) y timbrado(s) por la institución, el empleador o encargado(a) del área de Gestión de las Personas y/o Recursos Humanos que lo emite, en el que se indique fecha con día/mes/año de inicio y término de funciones, y cargo/funciones que cumplió; aquellos certificados que no indiquen funciones desempeñadas, deberán ser complementados con el certificado de experiencia laboral que se encuentra disponible en la plataforma de Empleos Públicos el cual deberá indicar las funciones cumplidas, fecha de inicio y término de funciones con día/mes/año y deberá estar firmado y timbrado la institución, el empleador o encargado(a) del área de Gestión de las Personas y/o Recursos Humanos que lo emite. En caso de no adjuntar el certificado que acredite su experiencia laboral con los parámetros señalados, éstas no serán consideradas.
No se considerarán aquellos documentos correspondientes a: boletas de honorarios, cotizaciones de AFP y carta de recomendaciones.
Para esta primera instancia, según la nota obtenida por los postulantes, la comisión será la encargada de establecer una nota de corte. Aquellos postulantes que superen dicho corte serán seleccionados/as para continuar a la segunda etapa, siendo notificados la totalidad de los postulantes sobre si se mantienen o no en el proceso.
2.2 Evaluación Técnica
La evaluación técnica podrá llevarse a cabo a través de distintas metodologías, pudiendo ser a través de una entrevista, prueba o instancia práctica, además, puede ser considerada la utilización de sub-etapas (como, por ejemplo, entrevista y ejercicio práctico). Esta instancia será elaborada por la Jefatura Directa, el Referente Técnico del cargo y/u otro ente técnico, siendo validada por la comisión de selección.
La metodología de evaluación será aplicada a todos los postulantes de forma equitativa, asegurando la posibilidad de comparar el desempeño de los postulantes.
Cada postulante citado, previo a la realización de su evaluación técnica, deberá firmar una “carta de compromiso y confidencialidad”, en la cual se compromete a mantener la reserva del proceso en el cual está participando y aceptar las condiciones en caso de ser seleccionado/a, esto a modo de asegurar la transparencia, objetividad e igualdad de oportunidades para todos los postulantes.
Una vez firmado el documento y en caso de existir algún incumplimiento comprobado del mismo, el comité de selección tendrá las facultades para proceder a inhabilitarlo del proceso por afectar la igualdad de oportunidades de los otros candidatos.
La nota de aprobación de la Etapa Técnica será establecida por la comisión evaluadora una vez finalizada la instancia, la cual no podrá inferior a una nota 4.0, en la escala de 1.0 a 7.0.
En caso que alguno de los postulantes no obtenga la nota mínima requerida no podrá acceder a la siguiente etapa del proceso de reclutamiento y selección. Además, se debe considerar que en caso de que ningún postulante logre superar la nota 4.0, el proceso será considerado desierto debido que no se cumplen los criterios técnicos establecidos.
2.3 Evaluación Psicolaboral
Se realizará una entrevista psicolaboral, con el propósito de identificar el nivel de adecuación de las competencias del postulante en relación al cargo al cual postula, las cuales se encontrarán informadas en la publicación realizada.
Si el análisis efectuado lo posiciona en la categoría de No Recomendable durante la instancia de evaluación psicolaboral, el postulante no podrá figurar en la nómina final de selección.
2.4 Selección Final
Una vez finalizada la evaluación de los postulantes en cada una de las etapas anteriormente descritas, la comisión será la encargada de establecer una nota de corte; quienes sobrepasen esta nota, serán los candidatos que conformarán la nómina de elegibles.
El encargado/a del proceso de reclutamiento y selección preparará una carpeta que incluya todos los antecedentes de respaldo del proceso realizado.
Se presentará al Director del Establecimiento una nómina de elegibles si lo hubiere, con los candidatos idóneos para desempeñar el cargo, para la toma de decisión final de contratación.
El Director cuenta con la facultad de realizar una entrevista adicional para definir la selección del postulante en caso de que sea requerido.
Posterior a obtener la decisión del Director del establecimiento, se procederá a realizar el ofrecimiento del cargo/función.
En caso que el postulante seleccionado no acepte el cargo vacante, se procederá a ofrecer a alguno de los postulantes que sigan en la nómina final, para ello deberá presentarse nuevamente la terna al Director del establecimiento, previa información y conocimiento del comité de selección.
El postulante seleccionado será informado a través de su correo electrónico, mediante una carta adjunta, en la cual se hará envío de toda la información relativa a su proceso de ingreso y contratación, considerando fecha y hora de presentación y/o persona de contacto para aclarar dudas en caso de la función específica a realizar.
El nuevo ingreso iniciará sus funciones mediante un periodo de prueba de tres meses, siendo prorrogable por única vez por tres meses más. De acuerdo con el desempeño alcanzado en este periodo el/la seleccionado/a puede obtener los siguientes resultados: renovación de su contrato hasta el día 31 de diciembre, extender su contrato por 3 meses a la espera de una nueva evaluación o poner fin a su contrato. La persona seleccionada deberá ser informada a través del formulario de evaluación del periodo de prueba (evaluación de desempeño).
La nómina de postulante elegibles tendrá una vigencia de 6 meses, a partir de la fecha en que asuma funciones el candidato seleccionado.
